देशले पढाएका डाक्टर देशमै किन बस्न चाहँदैनन्?

“दाइ, USMLE को तयारी कति पुग्यो?”

“Step 1 लगभग सकियो। अब Step 2 दिएर अमेरिकामा रेसिडेन्सीका लागि आवेदन गर्ने हो।”

“नेपालमै विशेषज्ञ बनेर काम गर्ने सोच छैन?”

विज्ञापन

“छ नि! तर यहाँ विशेषज्ञ बन्ने बाटो लामो छ। अवसर सीमित छन् र भविष्य पनि अनिश्चित छ। अमेरिकामा प्रतिस्पर्धा कठिन छ, खर्च पनि कम छैन। तर मेहनत गरेपछि करियरको स्पष्ट बाटो देखिन्छ भन्ने आशा छ।”

छेउमै बसेकी नर्सले थपिन्, “मेरो पनि NCLEX-RN को तयारी चलिरहेको छ। विदेशमा कमाइ मात्र होइन, सिक्ने अवसर, व्यवस्थित कार्यस्थल र भविष्यको सुरक्षा पनि देखिन्छ।”

यो काल्पनिक संवाद हो, तर यसले नेपालको स्वास्थ्य प्रणालीले सामना गरिरहेको वास्तविक चुनौती उजागर गर्छ। चिकित्सक र नर्स विदेश जान खोज्नुको कारण केवल बढी आम्दानी होइन। व्यावसायिक विकास, सम्मान, सुरक्षित कार्यस्थल र भविष्यको सुनिश्चितता पनि यसका महत्त्वपूर्ण पक्ष हुन्। त्यसैले उनीहरूलाई देशप्रेमको उपदेश दिएर रोक्नेभन्दा देशमै बसेर काम गर्न सकिने वातावरण बनाउनु राज्यको प्राथमिकता हुनुपर्छ।

रणनीति छ, तर कार्यान्वयनको परीक्षा बाँकी

स्वास्थ्य तथा जनसङ्ख्या मन्त्रालयले सन् २०२१–२०३० का लागि राष्ट्रिय स्वास्थ्य जनशक्ति रणनीति ल्याएको छ। यसले जनशक्ति उत्पादन तथा विकास, वितरण तथा व्यवस्थापन, नेतृत्व तथा सुशासन र सूचना प्रणालीलाई प्रमुख आधार मानेको छ। तर नीति निर्माण हुनु र त्यसको परिणाम देखिनु फरक कुरा हो।

मन्त्रालयकोProgress of Health and Population Sector 2023अनुसार सन् २०३०/३१ सम्म आवश्यक पर्ने स्वास्थ्य जनशक्तिको प्रक्षेपण ३ लाख १ हजार ८९५ थियो। त्यसतर्फ उपलब्धतामा ६३ हजार २२६ जनाको अन्तर अनुमान गरिएको थियो। त्यसमा २ हजार ९०४ MBBS चिकित्सक र ५ हजार ७७९ विशेषज्ञ चिकित्सकको कमीसमेत प्रक्षेपण गरिएको थियो। यी सन् २०२३ का अनुमान हुन्, अहिलेको वास्तविक रिक्त दरबन्दी होइनन्। तर उत्पादन र सेवाको आवश्यकताबीचको दूरी देखाउने महत्त्वपूर्ण संकेत हुन्।

आर्थिक वर्ष २०८१/८२ को वार्षिक स्वास्थ्य प्रतिवेदनले स्वास्थ्य तथा जनसङ्ख्या मन्त्रालयअन्तर्गत स्वीकृत दरबन्दीमध्ये ७३.४ प्रतिशत मात्र पदपूर्ति भएको देखाएको छ। चिकित्सक वा जनरल प्राक्टिसनरतर्फ पदपूर्ति दर ३७.९ प्रतिशत र मेडिकल अफिसरतर्फ ५३.९ प्रतिशत थियो। नर्सतर्फ यो दर ७४.३ प्रतिशत थियो। कर्णालीमा केही विशेषज्ञ तथा चिकित्सकीय पदमा जनशक्ति उपलब्ध नभएको अवस्थासमेत प्रतिवेदनले औँल्याएको छ।

तर रिक्त दरबन्दीलाई विदेश पलायनको प्रत्यक्ष प्रमाण मान्न मिल्दैन। नियुक्ति प्रक्रिया ढिलो हुनु, दरबन्दी र बजेटको असन्तुलन, दुर्गम क्षेत्रमा जनशक्ति नपुग्नु तथा सेवा सुविधाको अवस्था पनि यसका कारण हुन सक्छन्। समस्या विदेश जाने जनशक्तिमा मात्र होइन, उपलब्ध जनशक्तिलाई आवश्यक ठाउँमा नियुक्त गर्न नसक्ने व्यवस्थापनमा पनि छ।

विदेश जाने सङ्केत र वास्तविक पलायनबीचको भिन्नता

नेपाल मेडिकल काउन्सिलको प्रगति विवरण २०७९/८० अनुसार विदेशसम्बन्धी प्रयोजनका लागि जारी गरिएका Good Standing Certificate (GSC) सन् २०२० मा ८६९, सन् २०२१ मा १ हजार ३२७, सन् २०२२ मा १ हजार ९५४ र सन् २०२३ मा २ हजार ३१८ थिए। रेडियो नेपालले २३ जुन २०२६ मा काउन्सिललाई उद्धृत गर्दै सन् २०२५ मा २ हजार ३९० चिकित्सकले यस्तो प्रमाणपत्र लिएको समाचार प्रकाशित गरेको थियो।

तर GSC लिएका सबै चिकित्सक विदेश गएको निष्कर्ष निकाल्न मिल्दैन। यस्तो प्रमाणपत्र अध्ययन, रोजगारी वा व्यावसायिक दर्ताका लागि आवश्यक पर्न सक्छ। त्यसैगरी नेपालमा नयाँ दर्ता भएका सबै चिकित्सक देशभित्रै सक्रिय रूपमा काम गरिरहेका छन् भन्ने पनि होइन। सन् २०२३ मा काउन्सिलमा २ हजार ६९२ चिकित्सक तथा दन्तचिकित्सक नयाँ दर्ता भएका थिए। यसले उत्पादन तथा दर्ता क्षमता बढेको देखाउँछ, तर उनीहरूको वास्तविक रोजगारी र कार्यस्थलको अवस्था बताउँदैन।

नर्सिङ क्षेत्रमा पनि चिन्ता कम छैन।सन् २००२ यता ५२ हजार २५५ नेपाली नर्स विदेश गएको नेपाल नर्सिङ परिषद्ले उपलब्ध गराएको विवरणसहितको समाचार प्रकाशित भएको थियो । यो समाचारमा आधारित तथ्याङ्क भएकाले यसको परिभाषा र अद्यावधिक अवस्था परिषद्बाट थप पुष्टि हुनु आवश्यक छ। परिषद्को दर्ता संख्या पनि नेपालभित्र सक्रिय रूपमा काम गरिरहेका नर्सको संख्या होइन।

यी तथ्यले एउटा महत्त्वपूर्ण आवश्यकता देखाउँछन्—सरकारसँग दर्ता, सक्रिय रोजगारी, बेरोजगारी, विदेश गएका, फर्किएका र सेवा छाडेका स्वास्थ्यकर्मीको एकीकृत तथा अद्यावधिक अभिलेख हुनुपर्छ। अन्यथा जनशक्ति योजना अनुमानमा सीमित हुन्छ।

जनशक्ति किन टिक्दैन?

यसका कारण बहुआयामिक छन्। पहिलो, श्रमको मूल्य र कामको बोझबीच असन्तुलन छ। लामो अध्ययन र कठिन व्यावसायिक जिम्मेवारीपछि पनि उचित पारिश्रमिक, सुरक्षित कार्यस्थल र सामाजिक सुरक्षा नपाउँदा असन्तुष्टि बढ्छ।

दोस्रो, करियर विकासको बाटो स्पष्ट छैन। मेडिकल अफिसरलाई विशेषज्ञता, अनुसन्धान, शिक्षण र नेतृत्वमा अघि बढ्ने अवसर चाहिन्छ। नर्सिङ क्षेत्रमा पनि विशेषज्ञ नर्सिङ, मिडवाइफरी, अनुसन्धान र नेतृत्वका अवसर विस्तार गर्नुपर्छ।

तेस्रो, कार्यस्थलको सुरक्षा र सम्मान महत्त्वपूर्ण छन्। स्वास्थ्यकर्मीमाथि हुने हिंसा, धम्की, अत्यधिक कार्यभार, उपकरणको अभाव र कमजोर व्यवस्थापनले सेवामा टिक्ने चाहना घटाउँछ।

चौथो, दुर्गम क्षेत्रमा काम गर्ने जनशक्तिले आवास, यातायात, परिवारको शिक्षा, विशेषज्ञ सहयोग र व्यावसायिक विकासमा थप कठिनाइ भोग्छ। केवल दुर्गम भत्ता दिएर यी समस्या समाधान हुँदैनन्।

पाँचौँ, उत्पादन, दरबन्दी र वास्तविक आवश्यकताबीच पर्याप्त तालमेल छैन। जनसंख्या, रोगभार (disease burden), भौगोलिक अवस्था, अवकाश, निजी क्षेत्रको माग र विशेषज्ञ सेवाको आवश्यकताका आधारमा जनशक्ति योजना बनाउनुपर्छ।

अन्तर्राष्ट्रिय अनुभव : प्रोत्साहनसँगै अवसर र सुरक्षा

विश्व स्वास्थ्य सङ्गठनको सन् २०२१ को निर्देशिकाले ग्रामीण तथा दुर्गम क्षेत्रमा स्वास्थ्य जनशक्ति टिकाउन आर्थिक प्रोत्साहन मात्र पर्याप्त नहुने स्पष्ट गरेको छ। आवास, सुरक्षित कार्यस्थल, परिवारका लागि आवश्यक सुविधा, निरन्तर व्यावसायिक शिक्षा, सहयोगी व्यवस्थापन र स्पष्ट करियर मार्गलाई एकीकृत प्याकेजका रूपमा अघि बढाउन सिफारिस गरिएको छ।

अस्ट्रेलियाकोWorkforce Incentive Programले क्षेत्रीय, ग्रामीण र दुर्गम क्षेत्रमा काम गर्ने चिकित्सक तथा बहुविषयक स्वास्थ्य टोलीलाई प्रोत्साहन उपलब्ध गराउँछ। थाइल्यान्डलगायतका देशका अनुभवमा ग्रामीण क्षेत्रका लागि लक्षित शिक्षा, सेवा दायित्व र आर्थिक तथा गैरआर्थिक प्रोत्साहनलाई जोड दिइएको छ। यी अभ्यास हुबहु नक्कल गर्नुपर्ने होइनन्। नेपालको संघीय संरचना, बजेट क्षमता र स्वास्थ्य सेवाको अवस्थाअनुसार उपयुक्त उपाय अपनाउनुपर्छ।

अबको बाटो : राष्ट्रिय स्वास्थ्य जनशक्ति प्रतिधारण तथा परिचालन मिसन

नेपालले अब नयाँ रणनीति थप्नेभन्दा विद्यमान राष्ट्रिय स्वास्थ्य जनशक्ति रणनीतिलाई परिणामसँग जोड्नुपर्छ। यसका लागि प्रधानमन्त्री तथा मन्त्रिपरिषद्को कार्यालयको नीतिगत निर्देशनमा स्वास्थ्य तथा जनसङ्ख्या मन्त्रालयको नेतृत्वमाराष्ट्रिय स्वास्थ्य जनशक्ति प्रतिधारण तथा परिचालन मिसनसञ्चालन गर्न सकिन्छ। यसमा अर्थ, श्रम, शिक्षा मन्त्रालय, प्रदेश तथा स्थानीय सरकार, चिकित्सा शिक्षा आयोग, नेपाल मेडिकल काउन्सिल, नेपाल नर्सिङ परिषद्, निजी अस्पताल र व्यावसायिक संस्थाको सहभागिता आवश्यक हुन्छ।

यस मिसनका प्रमुख काम स्पष्ट हुनुपर्छ। पहिलो, चिकित्सक र नर्सका लागि जिम्मेवारी तथा विशेषज्ञताअनुसार प्रतिस्पर्धी पारिश्रमिक, दुर्गम सेवा प्रोत्साहन, सुरक्षित आवास, बीमा र सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित गर्ने। दोस्रो, सरकारी अस्पतालका रिक्त दरबन्दी समयमै पूर्ति गर्ने र निजी स्वास्थ्य संस्थामा न्यूनतम श्रम मापदण्ड लागू गर्ने। तेस्रो, विशेषज्ञता अध्ययन, Fellowship, अनुसन्धान, शिक्षण र नेतृत्व विकासका अवसर विस्तार गर्ने। चौथो, कार्यभारअनुसार जनशक्ति व्यवस्थापन र स्वास्थ्यकर्मीमाथि हुने हिंसा तथा दुर्व्यवहार रोक्न प्रभावकारी सुरक्षा व्यवस्था गर्ने।

विदेशमा रहेका नेपाली स्वास्थ्यकर्मीलाई फर्काउन विद्यमान Brain Gain संरचनालाई स्वास्थ्य क्षेत्रसँग जोड्नुपर्छ। उनीहरू फर्किएपछि कहाँ काम गर्ने, योग्यता समकक्षता कसरी प्राप्त गर्ने, कस्तो पारिश्रमिक र अनुसन्धान अवसर पाउने भन्ने स्पष्ट व्यवस्था चाहिन्छ। तत्काल फर्कन नसक्ने विज्ञलाई टेलिमेडिसिन, अतिथि विशेषज्ञ सेवा, अध्यापन, अनुसन्धान र सीप हस्तान्तरणमा सहभागी गराउन सकिन्छ। पोर्टलमा नाम दर्ता गराउनु मात्र Brain Gainहोइन; उनीहरूको ज्ञान र सीप देशको स्वास्थ्य प्रणालीमा उपयोग हुनु वास्तविक उपलब्धि हो।

कार्यान्वयनमा संघीय जिम्मेवारी पनि स्पष्ट हुनुपर्छ। संघले राष्ट्रिय मापदण्ड, जनशक्ति प्रक्षेपण र विशेषज्ञता विकासको नेतृत्व गर्ने; प्रदेशले प्रादेशिक अस्पताल तथा विशेषज्ञ सेवाको जनशक्ति व्यवस्थापन गर्ने; स्थानीय तहले आधारभूत स्वास्थ्य सेवामा जनशक्ति उपलब्धता र कार्यस्थल सुविधा सुनिश्चित गर्ने। पहिलो ९० दिनमा जनशक्तिको आधाररेखा र रिक्त दरबन्दी नक्साङ्कन, छ महिनाभित्र कमजोर पदपूर्ति भएका क्षेत्रमा परीक्षण कार्यक्रम र एक वर्षभित्र मूल्याङ्कन गरी प्रभावकारी कार्यक्रम विस्तार गर्न सकिन्छ। यसको सफलता नयाँ कार्यालय खोलिएको आधारमा होइन, रिक्त पदपूर्ति, दुर्गम क्षेत्रमा सेवा उपलब्धता, तीन तथा पाँच वर्षको जनशक्ति टिकाउ दर र विदेशबाट फर्किएका जनशक्तिको वास्तविक योगदानका आधारमा मापन गर्नुपर्छ।

छात्रवृत्तिमा अध्ययन गरेका स्वास्थ्यकर्मीबाट निश्चित अवधिको सेवा अपेक्षा गर्नु सार्वजनिक लगानीको दृष्टिले उचित हुन सक्छ। तर सेवा बन्धन मात्र समाधान होइन। राज्यले सेवा मागेझैँ काम गर्न आवश्यक उपकरण, पारिश्रमिक, सुरक्षा र व्यावसायिक विकासको वातावरण पनि दिनुपर्छ।

निष्कर्ष : उत्पादनको सफलता टिकाउपनबाट मापन गरौँ

चिकित्सक र नर्स विदेश जान खोज्नु उनीहरूको देशप्रतिको माया कम भएको प्रमाण होइन। आफ्नो सीपको उचित मूल्य, सुरक्षित कार्यस्थल र भविष्यको सुनिश्चितता खोज्नु स्वाभाविक हो। विदेश जाने अधिकार रोक्नु न न्यायोचित हुन्छ, न दीर्घकालीन समाधान।

नेपालको स्वास्थ्य नीतिले अब एउटा प्रश्नको जवाफ दिनुपर्छ—हामीले कति चिकित्सक र नर्स उत्पादन गर्‍यौँ भन्ने मात्र होइन, उनीहरूलाई देशभित्र काम गर्न, सिक्न, अघि बढ्न र सम्मानपूर्वक जीवन बिताउन सक्ने वातावरण कति बनायौँ?

अस्पतालका भवन र उपकरणले मात्र स्वास्थ्य प्रणाली बन्दैन। त्यसलाई जीवन्त बनाउने स्वास्थ्यकर्मी हुन्। त्यसैले स्वास्थ्य जनशक्ति उत्पादनको सफलतासँगै नियुक्ति, वितरण, उपयोग र टिकाउपनको हिसाब पनि सरकारले सार्वजनिक गर्नुपर्छ।

देशप्रेमको भाषणले स्वास्थ्यकर्मी टिक्दैनन्; न्यायोचित पारिश्रमिक, सुरक्षित कार्यस्थल, व्यावसायिक भविष्य र सक्षम स्वास्थ्य प्रणालीले टिकाउँछ। नेपालले अब डाक्टर र नर्स उत्पादन गर्ने मात्र होइन, उनीहरूलाई आफ्नै देशमा भविष्य देखाउन सक्ने राज्य बन्नुपर्छ।

लेखक रोका डेमोग्राफर/विश्लेषक हुन । उनी अहिले चन्द्रागिरीका बासिन्दा छन्।